Bausteine für einen Sozialplan gibt es?

Welche Bausteine für einen Sozialplan gibt es?

Bausteine zur Konkretisierung der Nachteile

Wir schlagen zur Gestaltung eines Sozialplanes die folgenden Bausteine vor:

Baustein 1: Transfergesellschaft
Baustein 2: Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit
Baustein 3: Einkommensverluste aus Folgetätigkeiten
Baustein 4: Einbussen bei der gesetzlichen Rente
Baustein 5: Einbussen bei der Betriebsrente
Baustein 6: Grundbetrag der Abfindung
Baustein 7: Berücksichtigung von Eigenkündigungen
Baustein 8: Schwerbehinderte
Baustein 9: Bewertung von anderen Abfindungskriterien bei Milderung der Nachteile:

> Kinder
> Einschränkungen und fehlende Bausteine
> immaterielle Beeinträchtigungen

Baustein 1: Transfergesellschaft

Eine Kündigung im Rahmen eines Sozialplanes beginnt in der Regel mit Arbeitslosigkeit. Um diese Situation abzufedern ist eine Transfergesellschaft hilfreich und sollte im Sozialplan berücksichtigt werden. Transfergesellschaften sollen Menschen helfen wieder einen Arbeitsplatz zu finden. Sie sind ein Instrumente betriebsnaher Arbeitsmarktpolitik das (indirekt) in § 110SGB III (bis 31. März 2012: § 216b SGB III a.F.) definiert ist. Ihre Laufzeit ist auf maximal 1 Jahr begrenzt. Bezahlt werden die Transfergesellschaften häufig von den Arbeitnehmer und vom Arbeitsamt und – je nach Sozialplan – zusätzlich vom Arbeitgeber.

Die vom Sozialplan betroffenen Arbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag mit der Transfergesellschaft. Das Angebot der Transfergesellschaft ist freiwillig und kann flexibel genutzt werden. Bewerbungstraining, Weiterbildungskurse und Unterstützung bei der Vermittlung in sozialversicherungspflichtige Arbeitsstellen sind die Standardaufgaben.

Die inhaltliche Ausgestaltung einer Transfergesellschaft wird zwischen der Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat) und Unternehmensleitung ausgehandelt, üblicherweise in einer Einigungsstelle.

Im Sozialplan kann z. B. geregelt werden:

o eine Aufstockung des Transferkurzarbeitergeldes durch den Arbeitgeber auf bis zu 89%

o eine Laufzeit von bis zu 12 Monaten

o ein Aktivitätenbudget pro Beschäftigten von x.000 € (Qualifizierungsmaßnahmen)

o einbringen der Kündigungszeiten durch die Mitarbeiter

Durch das Einbringen der Kündigungszeiten (tariflich bis zu 7 Monate) wird die Transfergesellschaft weitestgehend durch die Arbeitnehmer selbst finanziert.

Weiteres Details bei Wiki nachlesen: http://de.wikipedia.org/wiki/Transfergesellschaft

Wir sehen folgende Vorteile in der Berücksichtigung einer Transfergesellschaft innerhalb eines Sozialplanes:

Für den Arbeitnehmer

  • Der Bezug einer finanziellen Leistung für die Betroffenen erhöht sich um die (ggf. individuelle) Laufzeit des Transferkurzarbeitergeldes. Das sind maximal 12 Monate. Die Höhe des Transferkurzarbeitergeldes ist die gleiche, wie bei dem Arbeitslosengeld.
  • In der Regel stockt der Arbeitgeber diesen Betrag noch auf. Maximal auf 89% des vorherigen Nettogehaltes. Typisch sind 15% Aufstockung.
  • In der Transfergesellschaft wird üblicherweise auch ein Budget für eine Aus- und Weiterbildung zur Verfügung gestellt, dass mit Mitteln der Agentur oder/und des Europäischen Sozialfonds aufgestockt werden kann.
  • Bewerbungen aus einem Beschäftigungsverhältnis heraus sind möglich.
  • Risikolose Arbeitserprobung bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber durch Ruhendstellung des Arbeitsverhältnisses in der Transfergesellschaft.

Für den Arbeitgeber

  • Vermeidung von Kündigungsschutzklagen
  • Vermeidung von Kündigungsfristen, wenn die Arbeitnehmer sofort übertreten und die ansonsten zu bezahlenden Auslauflöhne/-gehälter zur Finanzierung der der Transfergesellschaft genutzt werden
  • Imagegewinn trotz betrieblich notwendiger Personalanpassung
  • Bessere Kalkulierbarkeit der Kosten des Personalabbaus

Für die Gesellschaft

  • Entlastung der Arbeitsagenturen.
  • Individuellere Betreuung der Mitarbeiter kann dazu führen, dass der Schock der drohenden Arbeitslosigkeit besser verarbeitet werden kann.

„Transfergesellschaften können rechtlich mittlerweile unabhängig von der Betriebsgröße und der Zahl der betroffenen Mitarbeiter dann installiert werden, wenn (drohende) Massenentlassungen § 17 KSchG) vorliegen.

Aufgrund der Komplexität des Themas wird die Inanspruchnahme von Transfergesellschaften im Fall von Entlassungen in kleineren oder mittleren Betrieben von den handelnden Personen häufig nicht in Erwägung gezogen.

Die Möglichkeit von kostenneutralen Gestaltung einer Transfergesellschaft ist zumeist nicht bekannt. Ebenso wird häufig davon ausgegangen, dass in dem betroffenen Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet sein muss, weil nur aufgrund erzwingbarer Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates eine wirtschaftliche Motivation für den Arbeitgeber zu Transfermaßnahmen besteht. Aber auch ohne Betriebsrat kann es für den Arbeitgeber/Betrieb interessant sein, Transferinstrumente in Anspruch zu nehmen.“ (wiki)

Bei der Auswahl einer Transfergesellschaft muss darauf geachtet werden, dass hinreichende Referenzen vorliegen und Qualitätsstandards gesichert sind.

Baustein 2: Voraussichtliche Dauer der Arbeitslosigkeit

Bereits im Betriebsverfassungsgesetz § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan werden die zu berücksichtigenden Nachteile ausdrücklich genannt. Dabei sind die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Der wesentliche Aspekt ist hier die drohende Arbeitslosigkeit.

Die drohende Arbeitslosigkeit ist unterschiedlich nach:

  • em Alter des Arbeitnehmers
  • der Qualifikation
  • der Höhe des Einkommens
  • der Region, in der ihn die Arbeitslosigkeit trifft
  • und ggf. weitere sozioökonomische Faktoren, wie Geschlecht, Nationalität, Bildung, etc.

Die Agentur für Arbeit führt nur Statistiken über den Zeitraum von 2 Jahren. Tatsächlich liegt die Arbeitslosigkeit statistisch, je nach Alter, zwischen wenigen Monaten und 6,6 Jahren (bei ca. 58 Jahren) im Durchschnitt. Einzelne Studien geben hierzu Aussagen.

Das bedeutet praktisch für einen Sozialplan, der im ersten Schritt die Nachteile der Betroffenen zu ermitteln hat, dass hier Zeiträume von drohender Arbeitslosigkeit von bis zu 6,6 Jahren zu berücksichtigen sind.

Rechnet man die Unterstützungsleistungen der Agentur für Arbeit dagegen, sind das 4,6 Jahresgehälter. Ggf. kann das Volumen minimiert werden, wenn eine Transfergesellschaft im Sozialplan vereinbart wird.

Baustein 3: Einkommensverluste aus Folgetätigkeiten

Eine Folge von Arbeitslosigkeit kann auch ein Einkommensverlust in Folgetätigkeiten sein. Mit zunehmendem Alter nimmt die Wahrscheinlichkeit von Einkommenreduzierung in der neuen Beschäftigung zu. Bei Arbeitnehmern, die länger als 10 Jahre im Betrieb gearbeitet haben und älter als 25 Jahre sind, kann es sein, dass sie ihr Einkommen bei der Entlassung erst nach 15 Jahren wieder erreichen. Die führt ggf. auch zu reduzierten Rentenansprüchen. Zu diesem Komplex gibt es ebenfalls eine Reihe von Studien z. B. des IAB in Nürnberg.

Neben der drohenden Arbeitslosigkeit kann der Einkommensverlust in der Folgetätigkeit der zweite wesentliche Nachteil aus dem Verlust des Arbeitsplatzes sein. Je nach individueller Situation, vor Allem aber des Alters sollte er ein einem Sozialplan einzelfallbezogen ermittelt werden.

Baustein 4: Einbussen bei der gesetzlichen Rente

Wenn einzelfallbezogen in den Bausteinen 2 und 3 der Einkommensverlust ermittelt wurde, kann daraus auch der Verlust in der gesetzlichen Rentenversicherung bestimmt werden. Dabei sind Ausfallzeiten und verminderte Einzahlungen zu berücksichtigen.

Baustein 5: Einbussen bei der Betriebsrente

Unternehmen, die Betriebsrente zahlen, werden zunehmend weniger. Daher ist die Wahrscheinlichkeit erneut einen Arbeitgeber zu finden, der ebenfalls eine Betriebsrente zahlt, gering. Hinzu kommt, dass selbst wenn der neue Arbeitgeber eine Betriebsrente zahlen sollte, erst der Anspruch darauf erreicht werden muss. In der Regel 5 Jahre. Die aktuelle Situation des Einzelnen ist jedoch auf ein dreigeteiltes Rentensystem angelegt: Gesetzliche Rente, Betriebsrente und private Rentenvorsorge. Daher ist ggf. den Verlusten aus einer betrieblichen Altersversorgung eine besondere Beachtung zu schenken.

Baustein 6: Grundbetrag der Abfindung

Einige wirtschaftliche Nachteile lassen sich nicht einfach einzelfallbezogen kalkulieren und sind daher im Sozialplan pauschaliert abzugelten. Den Betriebsparteien wird bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum eingeräumt der auch eine pauschalierende und typisierende Betrachtung gestattet. Daher sollte in einem Sozialplan auf diese Möglichkeit zurückgegriffen werden, nicht jedoch ohne im Detail zu benennen welche Nachteile hiermit abgedeckt werden sollen.

Der Grundbetrag kann unter anderem die außerordentliche Qualifizierungskosten vor dem Hintergrund einer besonderen Spezialisierung durch den Unternehmenszweck abdecken.

In diesem Grundbetrag sind Bewerbungskosten, der Wegfall der altersvermögenswirksamen Leistungen, ein reduzierten Bestands- und Kündigungsschutz bei Neueinstellung, der Nachteil der Neubeschäftigung ohne Tarifbindung (Verlängerung der Wochenarbeitszeit, Reduzierung der Urlaubstage, Minderung des Urlaubsgeldes und Kürzung der Sonderzahlung zu Weihnachten) und die Reduzierung der Chance auf Wiederbeschäftigung aufgrund des Bildungsstandes und der Spezialisierung enthalten, sowie finanzielle Leistungen für räumliche Verlagerung des Beschäftigungsortes.

Ein kalkulatorischer Ansatz wird im BLOG Sozialplan dargestellt: www.sozialplan-eup.de

Baustein 7: Berücksichtigung von Eigenkündigungen

Nach der Verkündung eines Sozialplans und der Ankündigung von Kündigungen bemühen sich einige Kollegen erfolgreich um eine neue Beschäftigung und kündigen von sich aus. Für diese Fälle kann ebenfalls eine Abfindung vorgesehen werden.

Hier bietet sich ein Punktesystem an:

NACHTEILE  DES  SOZIALPLANS

Gewich-tung

trifft zu?

Einkommenseinbussen Jahre der Nichtbeschäftigung

38%

Nein

Grundbetrag

16%

Ja

Einkommenseinbussen bei Folgetätigkeit über 10 Jahre

15%

Einzelfall

Einkommenseinbussen für die individuelleALG 1 – Zeit

10%

Einzelfall

Einbussen gesetzliche Rentenversicherung

10%

Einzelfall

Einbussen Betriebsrente

8%

Einzelfall

Einkommenseinbussen Transfergesellschaft

3%

Nein

 

     Nachteilspunkte des Sozialplans bei Eigenkündigungen

Die vorgestellte Berechnungsstruktur erlaubt es den Abfindungsbestandteil zu ermitteln, der in diesen Fällen mindestens zum Tragen kommen kann.

Baustein 8: Schwerbehinderte

Das Arbeitslosigkeits-Risiko ist bei Schwerbehinderten Menschen und Gleichgestellten um > 50% höher ist als für andere Arbeitnehmer. Sie haben zudem statistisch ein 15% geringeres Einkommen als Mitarbeiter gleicher Qualifikation.

Sollten sie älter als 55 Jahr sein, haben sie es besonders schwer eine neue Arbeit zu finden. In der Regel finden sie heute gar keine Arbeit mehr.

Bei der Nachteilsermittlung sind staatliche Maßnahmen zu berücksichtigen.

Baustein 9: Bewertung von anderen Abfindungskriterien

Findet ein vollständiger Ausgleich der Nachteile statt, so ist es nicht erforderlich andere Kriterien getrennt zu betrachten. Findet kein vollständiger Ausgleich statt, müssen andere Kriterien berücksichtigt werden.

Kinder

Die Möglichkeit den eigenen Lebensstandard zu senken und damit auf das verringerte Einkommen zu reagieren, ist geringer, wenn man Kinder zu versorgen hat. Für Kinder sehen die Überlegungen zur Nachteilsermittlung wie folgt aus:

Kindergarten-, Schul- und und/oder Ausbildungskosten, Büchergeld, Fahrtkosten, Klassenfahrten, Mittagsversorgung, etc. lassen sich in der Regel nicht reduzieren. Zudem verringern Kinder die Mobilität bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Da die Kosten für die Versorgung von Kindern sehr stark von deren Alter abhängt, könnte der  Nachteilsausgleich in drei Gruppen pro Kind geregelt werden:

o pro Kind im Kindergarten Jahre der Arbeitslosigkeit  x 814 € 
o  pro Kind in der Schul- / Ausbildung Jahre der Arbeitslosigkeit
    x 758 €
o  pro Kind, das studiert Jahre der Arbeitslosigkeit x 10.900 €

 

Dabei sind ggf. Schuljahre und anstehendes Studium zu unterscheiden und zu berücksichtigen. Ebenso ist zu berücksichtigen, ob die Kinder noch zu Hause wohnen.

 


[1] . Für die Studie wurden die Kindergarten-Gebühren in den 100 größten deutschen Städten untersucht. Im Schnitt zahlen danach Normalverdiener mit einem Jahreseinkommen von 45.000 Euro brutto für ein vierjähriges Kind pro Jahr 814 Euro und für zwei Kinder (im Alter von 3,5 und 5,5 Jahre) 935 Euro pro Jahr. Familien mit gehobenem Einkommen (80.000 Euro) müssen jährlich 1.280 Euro beziehungsweise 1.468 Euro aufbringen. Hilfsbedürftigen nach § 23 ABS 1 SGB II die von ihnen für ihre Bedarfsgemeinschaft beantragte Sonderleistung … enthalten jährlich 179,62 EUR für Schulmaterial.http://www.stern.de/wirtschaft/familie/gebuehren-monitor-2010-das-kosten-kindergaerten-in-deutschland-1566937.html

[2] ; Doch obwohl der Staat auf Gebühren für öffentliche Schulen verzichtet, zahlen die Mütter und Väter für Schulbücher, Verpflegung oder den Transport ihrer Kinder. Nach einer aktuellen Studie des Forschungsinstituts für Bildungs- und Sozialökonomie wenden Eltern pro Jahr zwischen 2,6 und 3,6 Milliarden Euro auf, um damit überhaupt die Voraussetzungen für eine sinnvolle Teilnahme am Unterricht zu schaffen.http://www.heise.de/tp/r4/artikel/23/23395/1.html

[3] ; Gemäß der Sozialerhebung des Studentenwerks in 2009 belaufen sich die Kosten für ein Studium schon ohne Studiengebühren auf eine Summe von im Durchschnitt 740 € im Monat. Der größte Anteil entfällt mit 266€ im Durchschnitt auf die Miete, gefolgt von Ernährungskosten (151€) und ÖPNV/Auto etc. (82€). Doch diese Kosten fallen nicht für einen Monat an, sondern über die komplette Studienzeit hinweg, also locker um die 5 Jahre – oder bis zu 60 Monate. Aufsummiert ergeben sich daraus dann Gesamtstudienkosten von 44.400€ – und dabei sind die Studiengebühren noch nicht berücksichtigt.http://www.studienkredit.de/studienkosten/uebersicht-studienkosten/

Zu dieser Fragestellung bieten wir unser Seminar „Der Sozialplan und seine Ausgestaltung – zukunftsweisend und einzelfallgerecht“ an.