Was ist ein „einzelfallgerechter und zukunftsweisender“ Sozialplan?

Der einzelfallgerechte und zukunftsweisende Sozialplan

Der §112 BetrVG verweist auf diesen Weg. Im Punkt (5) zur Aufgabe der Einigungsstelle heißt es in  Abs. 1. , dass die Einigungsstelle beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch

o    Einkommensminderung,
o    Wegfall von Sonderleistungen oder
o    Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung,  
o    Umzugskosten oder
o    erhöhte Fahrtkosten,

Leistungen vorsehen soll, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.

Die Kernaussagen sind hier Nachteilsausgleich und Einzelfallgerechtigkeit!

Das Bundesarbeitsgericht sah in älteren Entscheidungen zunächst den Zweck des Sozialplans sowohl in der Entschädigung als auch in der zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion.  In neuerer Rechsprechung betont es jedoch die zukunftsorientierte Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion (Fitting, Engels, Schmidt, Trebinger, Linsenmaier, Betriebsverfassungsgesetz, Handkommentar 24.Auflage, 2008,  RN121, Seite 1669).

Die in den Sozialplänen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können .

Allerdings haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Die Betriebsparteien müssen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie Diskriminierungsverbote beachten .

Die Verhandlungsstrategie des einzelfallgerechten Sozialplans

Während der Arbeitgeber i.d. Regel so schnell als möglich einen Sozialplan vereinbaren will, der seinem geplanten Budget entspricht, sollte der Betriebsrat von Beginn an die Diskussion mit dem Ziel führen, zunächst die Nachteile (gemeinschaftlich) zu ermitteln, um im Anschluss daran zu verhandeln, ob diese Nachteile ausgeglichen oder nur gemildert werden. Genau dies ist auch die Vorgehensweise, die das Bundesarbeitsgericht vorsieht, bzw. in der Literatur zu Sozialplänen beschrieben wird.

„Die Gesetzesbegründung zur Einführung dieser Vorschrift macht deutlich, daß sich die Einigungsstelle insbesondere um den Ausgleich feststellbarer oder zu erwartender materieller Einbußen des Arbeitnehmers im Einzelfall bemühen und weniger generell pauschale Abfindungssummen festsetzen soll. … Die Einigungsstelle muß daher den Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer möglichst konkret vornehmen.“ (BAG, Beschluss vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94)

Es ist zu empfeheln, dass der Betriebsrat diesen Weg in den Verhandlungen konsequent geht und auf diesem Wege (methodisch) die Abfindungshöhe definiert.

Zu dieser Fragestellung bieten wir unser Seminar „Der Sozialplan und seine Ausgestaltung – zukunftsweisend und einzelfallgerecht“ an.