Betriebsrats Seminare Hamburg

Psychische Belastung darf kein Tabuthema sein

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Sat, 12 May 2012 01:00:00 CEST

"Erfolgsfaktor Gesundheit" - Bundesministerin für Arbeit und Soziales Ursula von der Leyen auf der Fachtagung in Wolfsburg

"Erfolgsfaktor Gesundheit: Gesundheit in einer sich wandelnden Arbeitswelt" lautet der Titel einer bundesweiten Fachtagung am 9. und 10. Mai 2012 im MobileLifeCampus in Wolfsburg. Rund 230 Ärzte, Gesundheitsexperten und Sozialwissenschaftler sowie Personaler des Volkswagen Konzerns diskutieren hier innovative Konzepte und Instrumente zur Weiterentwicklung des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Der Personalvorstand der Volkswagen Aktiengesellschaft, Dr. Horst Neumann, die Bundesministerin für Arbeit und Soziales, Ursula von der Leyen, sowie Konzernbetriebsratsvorsitzender Bernd Osterloh begrüßten die Teilnehmer zur Eröffnung der renommierten Tagung, zu der die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sowie das Zentrale Gesundheitswesen des Volkswagen Konzerns eingeladen haben.

Bundesministerin für Arbeit und Soziales Ursula von der Leyen, selbst promovierte Medizinerin, sagte:

Die Arbeitswelt ist komplexer geworden, Handy und Laptop geben zwar neue Freiheiten, erschweren aber auch eine klare Trennung zwischen Privatleben und Beruf. Im Job nimmt der Takt zu, Prozesse verdichten sich. Die Gefahr, psychisch zu erkranken, ist längst nicht mehr nur ein Problem für Manager. Inzwischen gehen 53 Millionen Krankheitstage pro Jahr auf psychische Störungen zurück. Die gute Nachricht ist: Wir können etwas dagegen tun. VW geht mit gutem Beispiel voran, wo andere Arbeitgeber noch Berührungsängste haben oder nach geeigneten Konzepten suchen. Das Thema muss aus der Tabuzone heraus und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern brauchen ganz praktische Anleitungen und Hilfen im Alltag, die sie auch vor psychischen Belastungen schützen. Dann ist die Chance groß, dass sie bis zum Renteneintritt fit und gesund bleiben.

Der Leiter des Zentralen Gesundheitswesens von Volkswagen, Dr. Rainer Göldner, sagte: "Wir wollen auf dem Kongress Entwicklungen in der Arbeitswelt und Herausforderungen für das betriebliche Gesundheitswesen erörtern sowie neueste Erkenntnisse aus wissenschaftlicher Forschung und betrieblicher Praxis austauschen." Seit längerem vollziehe sich ein Wandel, sagte Göldner: "Belastungen durch körperliche Arbeit werden tendenziell verringert, gleichzeitig rücken die typischen Volkskrankheiten wie Diabetes, Übergewicht, Kreislauf- und Rückenbeschwerden, aber auch psychische Belastungsmomente, verstärkt in den Blickpunkt."

Bei Volkswagen wird Gesundheitsmanagement groß geschrieben. Mit einem freiwilligen Gesundheits-Checkup ermöglicht das Unternehmen jedem Mitarbeiter eine einstündige kostenlose Untersuchung zur Früherkennung gesundheitlicher Risiken. „Dieses Angebot wird sehr stark angenommen: Mehr als 74.000 Mitarbeiter im Konzern haben sich schon untersuchen lassen“, so Volkswagen Personalvorstand Dr. Neumann.

Die Fachtagung beginnt heute (9. Mai) mit Vorträgen. Am morgigen Donnerstag, 10. Mai, folgen drei Foren mit Themen wie "Altersdifferenzierte Arbeitssysteme", "Zukunftsorientierte Arbeitszeitformen" und "Förderung psychischer Gesundheit in Unternehmen".

Quelle:
http://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsschutz/Meldungen/Fachtagung-Gesundheit-Erfolgsfaktor-Arbeitswelt-VW.html?nn=50448

EWALD & Partner Seminar: >>>>>>

EU-Beschäftigungspaket ist gefährlicher Etikettenschwindel

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Thu, 19 Apr 2012 01:00:00 CEST

Zum heute von der EU-Kommission vorgelegten „Beschäftigungspaket“ sagte Annelie Buntenbach, DGB-Vorstandsmitglied:

„Das Beschäftigungspaket der EU-Kommission ist ein gefährlicher Etikettenschwindel. Mit den geplanten Eingriffen in die Lohnpolitik und die Arbeitnehmerrechte werden keine Arbeitsplätze geschaffen, sondern Lohndumping und neue Unsicherheit gefördert. Wir warnen vor einem solchen Programm, das die Krise in Europa noch verschärfen würde.

Der DGB lehnt vor allem den Vorschlag ab, ein neues tripartites Lohnüberwachungs-Komitee auf europäischer Ebene einzusetzen. Eingriffe in die Lohnfindung sind im EU-Vertrag definitiv ausgeschlossen. Wir warnen nachdrücklich davor, die Krise zu nutzen, um die Autonomie der Sozialpartner auszuhöhlen, die in Deutschland durch die Verfassung geschützt ist.

Quelle: DGB http://www.dgb.de/presse/++co++3c102bc4-8952-11e1-5564-00188b4dc422/@@index.html

Vollstrecker für Bosse: Der Betriebsrätefresser

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Tue, 10 Apr 2012 01:00:00 CEST

Kommt es hart auf hart, erledigen Spezialisten die Drecksarbeit für Firmen, die schwer kündbare Angestellte schassen wollen. Solch ein ausgebuffter Profi-Bösewicht ist Helmut Naujoks. Seine Gegner werfen dem Rechtsanwalt vor, Drehbücher der Eskalation zu verfassen - und Anleitungen zum Mobbing.

Rechtsanwalt Helmut Naujoks macht es seinen Gegnern nur in einem Punkt leicht: Er liefert ihnen das perfekte Feindbild. Ein massiger Mann mit streng zurückgekämmtem grauen Haar, immer im Anzug und mit tadellos gebundener Krawatte. Ein Aufzug, bei dem nur noch die goldene Uhrenkette und ein Siegelring fehlen: So muss sich ein eingefleischter Gewerkschafter einen richtigen Pfeffersack vorstellen - oder den Anwalt eines Pfeffersacks.

Helmut Naujoks ist spezialisiert auf Arbeitsrecht, er vertritt ausschließlich und aus großer Überzeugung Arbeitgeber. Sein Spezialgebiet: das rechtssichere Kündigen von eigentlich unkündbaren Mitarbeitern - Betriebsräte, Schwangere, Behinderte. In Seminaren für Chefs und Personaler gibt er die juristischen Tricks und Kniffs solcher Kündigungen weiter.

Für Naujoks herrscht in Deutschland ein fatales Schwarzweiß-Denken: auf der einen Seite die geknechteten Arbeitnehmer, auf der anderen Seite die Arbeitgeber, denen es angeblich nur noch um Profite geht, auf Kosten ihrer Angestellten.

In Naujoks' Augen sieht die Realität ganz anders aus: Da ist auf der einen Seite der hart arbeitende Firmenpatriarch, der das Beste für sein Unternehmen will und Arbeitsplätze schafft. Und auf der anderen Seite ein Arbeitsrecht, das Faule und Querulanten schützt, Betriebsräte, die nur ihre Privilegien verteidigen und die Belegschaft aufwiegeln, und schließlich Gewerkschaften, die das Unternehmertum am Gängelband halten mit immer utopischeren Forderungen.

Von Christian Esser und Alena Schröder

Lesen Sie den ganzen Artikel bei spiegel.de!

Quelle: http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/0,1518,825792,00.html

Wann darf ein Arbeitgeber ein ärztliches Attest schon ab dem ersten Krankheitstag fordern?

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Tue, 13 Mar 2012 01:00:00 CET

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, muss er gemäß § 5 Absatz 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) spätestens nach drei Kalendertagen eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beim Arbeitgeber vorlegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage schon früher zu verlangen (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG). Es ist bislang unter Juristen umstritten, ob der Arbeitgeber dafür einen besonderen Anlass braucht.

Das hat das Landesarbeitsgericht Köln in einem jetzt veröffentlichten Urteil verneint. Das Verlangen des Arbeitgebers, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon ab dem ersten Tag der Krankheit vorzulegen, bedarf danach weder einer Begründung noch ist die Aufforderung des Arbeitgebers vom Gericht auf „billiges Ermessen“ zu überprüfen. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Rechtsfrage wurde die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

In dem vom LAG Köln entschiedenen Fall hatte sich eine Arbeitnehmerin für den Tag krank gemeldet, für den sie vorher vergeblich eine Dienstreise beantragt hatte. Der Arbeitgeber hatte sie daraufhin aufgefordert, künftig am ersten Tag der Krankmeldung ein ärztliches Attest einzuholen und vorzulegen. Die Arbeitnehmerin sah das als sachlich ungerechtfertigt an.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 14.09.2011 - 3 Sa 597/11-, veröffentlicht in der Rechtsprechungsdatenbank NRWE (www.nrwe.de, dort aufrufbar mit dem Aktenzeichen)

Quelle: Der Präsident des Landesarbeitsgerichts Köln, Pressemitteilung 8/2011

MAN unterzeichnet Mitarbeiter-Standards

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Wed, 7 Mar 2012 01:00:00 CET

Die MAN-Führung hat sich zusammen mit Betriebsrat und Gewerkschaft auf einen neuen Katalog für Mitarbeiterstandards geeinigt. Man wolle „unternehmerische Verantwortung“ zeigen, teilte der Lkw-Bauer mit.

Für die weltweit knapp 53.000 Mitarbeiter des Fahrzeug- und Maschinenbauers MAN gelten künftig einheitliche Mindeststandards. Konzern-Vorstand, Betriebsrat und der Internationale Metallgewerkschaftsbund IMB hätten eine entsprechende Erklärung „zur sozialen und unternehmerischen Verantwortung“ in der Unternehmensgruppe unterzeichnet, teilte MAN am Dienstag in München mit. Ziel des Abkommens sei es, einen „verlässlichen Mindeststandard“ zu schaffen, auf den sich alle Konzernbeschäftigten berufen könnten.

IG-Metall und IMB-Chef Berthold Huber begrüßte das Abkommen. In einer international vernetzten Wirtschaft müssten die Rechte von Arbeitnehmern „überall respektiert werden“, erklärte der Gewerkschaftschef. Konzernbetriebsratschef Jürgen Dorn erklärte, das Abkommen schaffe für Arbeitnehmer die Grundlage, „selbst zur weiteren Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen einzutreten“.

Arbeitnehmervertreter und MAN hatten seit dem vergangenen Jahr über das Abkommen verhandelt. Es orientiert sich an Standards der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO), enthält aber auch eigene Regelungen. Auch kulturelle Unterschiede und verschiedene gesellschaftliche Wertvorstellungen soll die Erklärung berücksichtigen. Das Unternehmen will über die Umsetzung der Grundsätze künftig jährlich berichten. MAN gehört zu 54 Prozent zu Volkswagen.

Quelle: afp

http://www.handelsblatt.com/unternehmen/industrie/fahrzeugbauer-man-unterzeichnet-mitarbeiter-standards/6293654.html?utm_source=twitterfeed&utm_medium=twitter

Kürzere Vollzeit, längere Teilzeit

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Mon, 5 Mar 2012 01:00:00 CET

... wünschen sich deutsche ArbeitnehmerInnen laut einer Analyse anhand des Sozio-ökonomischen Panels. Die tatsächlichen Arbeitszeiten weichen demnach deutlich von den bevorzugten ab; insgesamt werden die Arbeitszeiten als zu lang empfunden.

Die Bedürfnisse der Beschäftigten hingegen gehen eindeutig in einer andere Richtung. Wie die DIW-Forscherin Elke Holst und der ehemalige Leiter des WSI, Hartmut Seifert, bei einer Analyse von Daten des Sozio-ökonomischen Panels herausgefunden haben, empfinden ArbeitnehmerInnen die Arbeitszeiten generell als zu lang. Dabei wollen Vollzeitbeschäftigte ihre Arbeitszeit gerne reduzieren, viele Teilzeitbeschäftigte dagegen aufstocken.

Im untersuchten Jahr 2009 mussten Männer durchschnittlich 3,6 und Frauen 1,6 Wochenstunden länger arbeiten als erwünscht. In der Praxis dürften eine der Ursachen dafür die geleisteten Überstunden sein: Männer arbeiteten im Schnitt 4,3 Stunden länger als im Vertrag vorgesehen, Frauen 2,1 Stunden. Das Fazit der Forscher liegt auf der Hand: "Ein wesentlicher Schritt wäre getan, wenn Überstunden und Mehrarbeit vermieden und die vereinbarten Arbeitszeiten eingehalten würden."

Alternative Gestaltungsspielraum

Der verbreitete Vorschlag, einen potenziellen Fachkräftemangel ausgerechnet mit der Ausweitung der Arbeitszeit zu bekämpfen, erscheint unter diesen Vorzeichen kontraproduktiv. Die Wissenschaftler plädieren statt dessen für größere Gestaltungsspielräume, zum Beispiel Wahlarbeitszeiten mit individuellen Abweichungsmöglichkeiten von der Regelarbeitszeit. Das würde gleichzeitig der Forderung nach alterns- und familiengerechter Arbeit entgegenkommen, Erwerbsarbeit also besonders für Frauen und ältere Arbeitnehmer wieder attraktiver machen.

Holst und Seifert sind der Ansicht, dass sich eine solche Arbeitszeitgestaltung letztlich wohl positiv auf das gesamte Erwerbspotenzial auswirken würde. Nach ihrer Überzeugung erfüllten sie nicht nur die tatsächlichen Bedürfnisse der Beschäftigten, sondern wären auch "im Hinblick auf Effekte beim Arbeitskräfteangebot eine zielführende Alternative zu generellen Arbeitszeitverlängerungen".

Quelle: Siemens Dialog: Forum für alle Beschäftigten
http://dialog.igmetall.de/Newsansicht.32+M582de0203b0.0.html

DIW-Berlin: http://www.diw.de/de/diw_01.c.100293.de/ueber_uns/ueber_uns.html

WSI:http://www.boeckler.de/index_wsi.htm

Sozio-oekonomische Panel: http://www.diw.de/deutsch/soep/26628.html

Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers!

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Sun, 19 Feb 2012 01:00:00 CET

Entschädigung wegen der Benachteiligung eines schwerbehinderten
Bewerbers!

Ein öffentlicher Arbeitgeber hat nach § 82 Satz 2 SGB IX einen schwerbehinderten Menschen, der sich auf eine ausgeschriebene Stelle unter Mitteilung seiner Schwerbehinderteneigenschaft beworben hat, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, diesem fehlt offensichtlich die fachliche Eignung für die ausgeschriebene Stelle. Eine unterbliebene Einladung ist ein Indiz für die Vermutung, der Bewerber sei wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden.

Diese Vermutung kann der öffentliche Arbeitgeber durch den Beweis widerlegen, dass für die Nichteinladung nur solche Gründe vorgelegen haben, welche nicht die fehlende Eignung des Bewerbers oder dessen Schwerbehinderung betreffen.

Der schwerbehinderte Kläger hatte sich bei der Beklagten auf eine Ausschreibung der Bundespolizeidirektion Flughafen Frankfurt am Main als „Pförtner/Wächter“ beworben. In seiner Bewerbung hatte er auf seinen GdB von 60 hingewiesen.

Bei der Beklagten besteht eine Rahmenvereinbarung zur Integration Schwerbehinderter. Nach dieser Integrationsvereinbarung kann von einer Einladung schwerbehinderter Bewerber zum Auswahlverfahren abgesehen werden, wenn zwischen Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter Einvernehmen besteht, dass der Bewerber für den freien Arbeitsplatz nicht in Betracht kommt.

Die Bundespolizeidirektion sah im Einvernehmen mit den zu beteiligenden Stellen von einer Einladung des Klägers zu einem Vorstellungsgespräch ab.

Dieser sieht sich durch diese Nichteinladung wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt und verlangt von der Beklagten eine Entschädigung in Höhe von 5.723,28 Euro.

Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung einer Entschädigung von 2.700,00 Euro verurteilt. Die Revision der Beklagten blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos.

Die Bundespolizeidirektion hätte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil durch die Integrationsvereinbarung das Recht des schwerbehinderten Bewerbers auf ein Vorstellungsgespräch nicht eingeschränkt werden sollte.

Deshalb besteht die Vermutung, dass der Kläger wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden ist. Diese Vermutung hat die Beklagte nicht durch Tatsachen widerlegt, die keinen Bezug zur Schwerbehinderung des Klägers und zu dessen fachlicher Eignung haben. Nur auf solche hätte sich die Beklagte mit Erfolg berufen können, weil § 82 Satz 3 SGB IX hinsichtlich der Verpflichtung des öffentlichen Arbeitgebers zur Einladung schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch abschließenden Charakter hat.

Die gegen die Höhe der ausgeurteilten Entschädigung gerichtete Revision des Klägers hat der Senat aus formalen Gründen als unzulässig verworfen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 -
Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 5. Oktober 2010 - 13 Sa 488/10 -

Quelle:www. juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2012&nr=15697&pos=1&anz=14

Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Wed, 15 Feb 2012 01:00:00 CET

Sicherlich nahezu unbemerkt hat seit 1996 in der Europäischen Union die EU-OSHA (in Bilbao, Spanien) als Hauptanlaufstelle für Sicherheit und Gesundheitsschutz ihre Arbeit aufgenommen.

Ihr Ziel ist es:

Mit Regierungen, Arbeitgebern und Arbeitnehmern zusammen zu arbeiten, um so eine Kultur der Risikoprävention zu fördern.
Neue wissenschaftliche Forschungsarbeiten und Statistiken über Risiken am Arbeitsplatz zu analysieren.
Aufkommende Risiken über Europäische Beobachtungsstelle für Risiken festzustellen.
Den Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften mit Informationen, guten praktischen Lösungen und Ratschläge zu helfen.

Alle zwei Jahre widmet sich EU-OSHA einem neuen Thema. Derzeit ist es die Kampagne "Gesunde Arbeitsplätze".

Was kann der praktische Nutzen für Betriebsräte sei?

Besehen z. B. Fragen zu einer Gefährdungsbeurteilung kann die Agentur vielelciht helfen.

Es stehen viele Instrumente zur Gefährdungsbeurteilung und Methoden zur Verfügung, um Unternehmen und Organisationen dabei zu unterstützen, ihre Sicherheits- und Gesundheitsrisiken einzuschätzen. Die Wahl der Methode hängt von den Bedingungen am Arbeitsplatz ab, wie etwa die Arbeitnehmerzahl, die Art der Tätigkeiten sowie der Ausrüstungen, die besonderen Merkmale des Arbeitsplatzes sowie spezielle Risiken und Gefahren.

Die am meisten verbreiteten Instrumente zur Gefährdungsbeurteilung sind Checklisten, die zur Ermittlung der Gefahren beitragen können. Weitere Instrumente für die Gefährdungsbeurteilung sind: Leitfäden, Handbücher, Broschüren, Fragenbögen sowie "interaktive Tools" (frei zugängliche interaktive Software, einschließlich herunterladbarer Anwendungen, die in der Regel branchenspezifisch sind). Diese Instrumente können allgemein einsetzbar oder branchen- bzw. gefahrenspezifisch sein. Die Agentur hat eine Datenbank mit Instrumenten zur Gefährdungsbeurteilung zusammengestellt, die Instrumente aus ganz Europa enthält. Diese Datenbank wird regelmäßig aktualisiert.

Für die Suche nach Instrumenten zur Gefährdungsbeurteilung gibt es mehrere Möglichkeiten: u. a. nach Thema, Branche oder Land.

Bitte nutzen Sie den folgenden link falls Sie mehr wissen möchten:

www.osha.europa.eu/en/about

Folgende aktuelle Thmen liegen an:

Der Ausschuss Hoher Aufsichtsbeamter (SLIC) hat seine europäische Kampagne 2012 über psychosoziale Risiken eröffnet. Eine SLIC-Arbeitsgruppe, an der die EU-OSHA teilnimmt, hat in 22 Sprachen Informationsmaterial zum Thema Arbeitsaufsicht erstellt. Die Kampagne wird sich insbesondere mit den Branchen Gesundheits- und Sozialfürsorge, Dienstleistungen und Verkehr befassen. Die Ergebnisse und Schlussfolgerungen werden im März 2013 bei der Abschlusskonferenz in Schweden vorgestellt. Auf der Grundlage der Erfahrungen und Lehren aus der SLIC-Kampagne wird die EU-OSHA ihre eigene Kampagne „Gesunde Arbeitsplätze“ zum Thema psychosoziale Risiken gestalten. Diese Kampagne findet 2014-2015 statt.

"Kooperation statt Konfrontation"

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Sat, 4 Feb 2012 01:00:00 CET

"Kooperation statt Konfrontation"

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Das novellierte Betriebsverfassungsgesetz wird 40 Jahre alt. Bundesministerin für Arbeit und Soziales Ursula von der Leyen: "Zusammenarbeit zahlt sich aus."

Vor 40 Jahren, am 19. Januar 1972, trat die Novelle des Betriebsverfassungsgesetzes in Kraft. Die Gesetzesänderung brachte die Mitbestimmung der Beschäftigten im Betrieb auf den noch heute gültigen, hohen Standard und entwickelte ihre Mitwirkungsrechte entscheidend weiter. Das novellierte Betriebsverfassungsgesetz ist ein Meilenstein der deutschen Sozialgeschichte.

Das ursprüngliche Betriebsverfassungsgesetz trat im November 1952 in Kraft und war in der Bundesrepublik der erste Schritt auf dem Weg zu einer institutionellen Stärkung von Arbeitnehmerrechten im Betrieb. Es blieb zunächst im Kern 20 Jahre unverändert.
Das Betriebsverfassungsgesetz hat die sozialen Beziehungen in Deutschland geprägt. Tragende Idee ist seit jeher die Verpflichtung zur vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die im Grundsatz auf Partnerschaft angelegten Beziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern und die Teilhabe der Arbeitnehmer im Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung sind Säulen des sozialen Friedens in Deutschland.

Zu den entscheidenden Änderungen der Novelle von 1972 zählten:

1.   Erweiterung der Mitbestimmungsrechte z.B. bei Personalplanung, Lohngestaltung, Berufsbildung,
2.   Verpflichtung zur Beteiligung von Betriebsräten bei Kündigungen von Arbeitnehmern und Betriebsänderungen,
3.   Schaffung der Möglichkeit für Gewerkschaften, Betriebsratswahlen zu initiieren,
4.   Einführung von Anhörungs-, Unterrichtungs- und Erörterungsrechten einzelner Arbeitnehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber in Fragen mit Bezug zu ihrem Arbeitsplatz und ihrer beruflichen Entwicklung.

Fakten zum Betriebsverfassungsgesetz:

1.   Betriebliche Mitbestimmung bezieht sich auf Fragen, die Arbeitnehmer unmittelbar an ihrem Arbeitsplatz betreffen.
2.   In Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern können Betriebsräte gewählt werden; Betriebsräte werden für vier Jahre gewählt.
3.   Die Zahl der Betriebsratsmitglieder richtet sich nach Größe des Betriebs.
4.   Betriebsräte arbeiten ehrenamtlich und üben ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit aus.
5.   Ab einer Betriebsgröße von 200 Beschäftigten sind einzelne Betriebsratsmitglieder von ihrer sonstigen Arbeit freizustellen. Die Zahl der Freistellungen nimmt mit steigender Betriebsgröße zu. Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz.
6.   Derzeit sind in Westdeutschland 45 Prozent, in Ostdeutschland 38 Prozent aller Beschäftigten von Betriebsräten vertreten; das sind insgesamt rd. 11 Millionen Beschäftigte.
7.   Großbetriebe mit mehr als 500 Beschäftigten verfügen zu 90 Prozent über Betriebsräte.
8.   Der Anteil von Frauen in Betriebsräten ist seit 1984 um 30 Prozent gestiegen; aktuell entspricht der Frauenanteil mit 25 Prozent ihrem Beschäftigtenanteil in den Unternehmen mit Betriebsrat.

Quelle: http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/novelliertes-betriebsverfassungsgesetz.html

Mobbing: Führungsstil spielt eine entscheidende Rolle

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Fri, 3 Feb 2012 01:00:00 CET

Mobbing: Führungsstil spielt eine entscheidende Rolle

In Sachen Mobbing gibt es neue wissenschaftliche Erkenntnisse. So ist Mobbing kein Einzel- sondern ein Gruppenphänomen. Außerdem könnte ein Zusammenhang mit Depressionen bestehen. Was bereits eindeutig ist: Der Führungsstil spielt eine entscheidende Rolle, ob in einer Abteilung gemobbt wird oder nicht.

Über Mobbing wird bereits seit Jahrzehnten geforscht. Wer sich damit beschäftigt, stößt immer wieder auf den Namen Leymann. Der Arbeitspsychologe hat unter anderem einen Fragebogen entwickelt, mit dem sich Mobbing erkennen lässt. Dieser nach ihm benannte LIPT-Fragebogen (Leymann Inventory of Psychic Terrorization) kam auch bei der Studie zweier Wissenschaftler der Freien Universität Berlin zum Einsatz.

Die wichtigsten Ergebnisse der Studie
•   20 Prozent der Teilnehmer sind laut LIPT-Auswertung von Mobbing betroffen.
•   Nur vier Prozent bezeichneten sich selbst als Mobbing-Opfer.
•   Die Wissenschaftler schätzen die LIPT-Methode deshalb als geeigneter ein, wenn es darum geht, Mobbing im Betrieb zu erkennen.
•   Mobbing beruht nicht allein auf der subjektiven Einschätzung einer einzelnen Person.
•   Mobbing tritt in betroffenen Abteilungen gehäuft auf. Dies lässt sich objektiv nachweisen.
•   Bei gesprächsbereiten Führungskräften tritt Mobbing seltener auf.
•   Haben Mitarbeiter bei Themen, die für sie wichtig sind, ein Mitspracherecht, ist die Arbeitszufriedenheit höher und das Mobbingrisiko geringer.

Hohe Depressionsrate bei Mobbingopfern

Mit einem Ergebnis hatten die Wissenschaftler nicht gerechnet: Die hohe Rate an Depressionserkrankungen. Sie war bei den Mobbing-Betroffenen mehr als doppelt so hoch wie bei den nicht Betroffenen. Hier bestehe Forschungsbedarf, so die Wissenschaftler. Es müsse geklärt werden, ob Mobbing eine Depression auslösen kann.
Den vollständigen Forschungsbericht „Die Erfassung von Mobbing - Eine Konstruktvalidierung aktueller Datenerhebungsverfahren“ können Sie bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) herunterladen.
Für die Untersuchung wurde eine Online-Befragung mit mehr als 4.300 Beschäftigten zweier Landesbehörden durchgeführt. Die Antworten wurden anschließend nach der LIPT-Methode analysiert und dann mit den Angaben verglichen, die die Teilnehmer auf die Frage, ob sie sich selbst als Mobbing-Opfer einstufen, gegeben hatten.

Quelle: http://www.haufe.de/arbeitsschutz/newsDetails?newsID=1327485598.93&d_start:int=0&topic=Praxis&topicView=Praxis&

Unser Seminar zu diesem Thema finden Sie hier!
Mobbing und Konfliktbewältigung 1

Oder zum zertifizierten Konfliktberater!
Zertifizierter Konfliktberater

Konflikt Coaching!

Werkverträge sind auf dem Vormarsch.

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Fri, 3 Feb 2012 01:00:00 CET

Mit "Werkverträgen" haben die Unternehmen einen neuen Hebel gefunden, um die Löhne zu drücken. Denn anders als bei der Leiharbeit gilt hier kein Mindestlohn.

Industrielle Dienstleistungen auf Werkvertragsbasis sind derzeit noch unreguliert. Aber auch diese Form des Lohndumpings wird die IG Metall nicht hinnehmen.

Das Geschäft mit Dienstleistungen auf Werkvertragsbasis boomt. Nach der Leiharbeit haben die Unternehmen damit eine weitere Möglichkeit gefunden, Arbeitskraft geringer zu entlohnen. Inzwischen werden in den Betrieben zunehmend Bereiche ausgelagert, deren Leistungen anschließend über Werkverträge wieder eingekauft werden. Auf diesem Weg werden allerdings gleichzeitig die Leistungen gedrückt. Denn gerade die industriellen Dienstleister bezahlen außerordentlich schlecht, Mitbestimmungsrechte werden umgangen und Tarifverträge gibt es kaum. Dass in Deutschland der Reallohn sinkt, geht vor allem auf Dienstleistungsfirmen zurück, die nicht adäquat entlohnen.

Werkverträge gibt es schon länger. Werbeargenturen gestalteten die Firmenprospekte. Der Elektronikermeister aus der Nachbarschaft verlegte die Leitungen und der Gärtner kümmerte sich um die Außenanlagen. Sie alle erledigten Aufgaben, für die keine Qualifikation im Betrieb notwendig war und die keinen unmittelbaren Bezug zur Produktion hatte. Doch inzwischen hat sich eine neue Form von Werkverträgen in den Betrieben etabliert. Kernaufgaben des Betriebes werden an "billigere" Anbieter vergeben. Inzwischen werden in über 70 Prozent der Betriebe systematisch Werkverträge genutzt. Das ergab eine Umfrage unter knapp 900 Betrieben in Baden-Württemberg. In 53 Prozent der Betriebe werden dadurch bereits Stammarbeitsplätze ersetzt. Und: Die Betriebsräte sagen, dass tagtäglich bis zu 25 Prozent zusätzliche externe Beschäftigte mit Werksausweisen im Betrieb tätig sind.

Werkverträge statt regulierter Leiharbeit

Beispielsweise beim Autobauer BMW in Leipzig. Am Montageband arbeiten auf der einen Seite BMW-Beschäftigte, auf der anderen Seite des Bandes stehen Leute, die das Material zuliefern. Sie tragen eine andersfarbige Arbeitskleidung, werden anders bezahlt und haben niedrigere tarifliche Standards, also schlechtere Arbeitsbedingungen.
Tatsächlich haben wir inzwischen eine Mehrklassengesellschaft auf dem Arbeitsmarkt. Nachdem die Gewerkschaften nun in vielen Unternehmen Equal Pay durchgesetzt haben, haben die Personalleitungen nun eine neue Variante des Lohndumpings gefunden. Die Werkvertragsfirmen stellen ihrerseits Leiharbeiter ein und umgehen so die Equal Pay-Regelung.

Die Unternehmen suchen gezielt Bereiche, die sie auslagern können. Dazu gehören Logistikfunktionen, Instandhaltung und Service, die Bearbeitung von Projekten in der Entwicklung oder bei IT. Sogar Vormontagen werden durch "Fremdpersonal" erledigt. Die so eingekauften Leistungen werden nicht mehr der industriellen Wertschöpfung zugerechnet. Und das ist das Problem. Denn auf diesem Weg werden die Mitbestimmungmöglichkeiten des Betriebsrats ausgehebelt, der im Unternehmen geltende Tarifvertrag gilt für die Werkvertragsbeschäftigten nicht. Zusätzlich setzten die Unternehmen so die eigene Belegschaft unter Druck.

Ein Betrieb - ein Tarifvertrag - eine Gewerkschaft

Detlef Wetzel, Zweiter Vorsitzender der IG Metall kündigte bereits ein umfängliches Tarifsystem an, das ordentliche Einkommen und Arbeitsbedingungen garantiert. Er forderte, dass die Gewerkschaft, die die Mehrheit der Mitglieder in der Belegschaft organisiert hat, auch die Zuständigkeit haben sollte.

Die IG Metall wird Lohndumping nicht weiter voranschreiten lassen. Sie fordert, feste Beschäftigte im Betrieb und nicht ungesicherte Randbelegschaften. Sie will verhindern, dass irgendwann einmal nur noch einige wenige das Markenzeichen am Auto montieren und alles andere ist ausgegliedert ist. Doch um das tatsächlich zu erreichen, müssen sich auch die Stammbeschäftigten wehren. Dass das funktionieren kann, zeigt sich in der Stahlbranche. Dort haben die IG Metall und Betriebsräte schon Fortschritte erzielt: Bei ThyssenKrupp in Duisburg, bei ArcelorMittal und Salzgitter Flachstahl.

Quelle: http://www.igmetall.de/cps/rde/xchg/internet/style.xsl/werkvertraege-9209.htm

Kranke können Urlaub sammeln

klaus.schomacker@betriebsratseminare-hamburg.de — Tue, 31 Jan 2012 01:00:00 CET

Kranke können Urlaub sammeln!

Langzeitkranke können ihre Urlaubsansprüche über Jahre
ansparen. Der Europäische Gerichtshof entschied aber, dass
eine Verfallsfrist von 15 Monaten zulässig sein kann.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat seine bisherige Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen wegen Krankheit fortentwickelt. Er entschied am 22. November
2011, dass es nach EU-Recht keine Begrenzung der Übertragung gibt, es jedoch den Mitgliedsstaaten frei steht, durch Tarifvertrag oder Gesetz eine solche vorzunehmen.
Konkret handelt es sich um die Forderung eines deutschen Arbeitnehmers, der nach langer Krankheit aus dem Betrieb ausschied und seinen ungenutzten Urlaub für drei Jahre ausgezahlt haben wollte. Er argumentierte, dass aufgrund neuerer Rechtsprechung des EuGH und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sein Urlaub nicht verfallen sei.

Das BAG hatte 2009 entschieden:

Wenn die Arbeitsfähigkeit eines Kranken bis zum Ende seines Beschäftigungsverhältnisses nicht wiederhergestellt ist, muss der nicht genommene Urlaub ausgezahlt werden. Das gilt jedoch nur für den gesetzlichen Urlaubsanspruch
von 24Werktagen.

In dem jetzt strittigen Fall vertrat der Chef den Standpunkt, dass zumindest ein Teil des Urlaubs wegen einer entsprechenden tariflichen Regel verfallen sei. Maximal 15 Monate. Mit seiner Entscheidung zu diesem Fall stellte der EuGH nun fest, dass die hier strittige tarifliche Befristung der Übertragung auf insgesamt 15 Monate ein geeigneter Zeitraumundmit EU-Recht vereinbar sei. Der EuGH hat aber keine grundsätzliche Begrenzung der Frist für das Übertragen von Urlaubsansprüchen gesetzt.Vielmehr
können jetzt der Gesetzgeber und die Tarifparteien überlegen, eine Verfallsklausel
festzuschreiben.

Quelle: metallzeitung Februar 2012, Seite 22, Antonela.Pelivan@igmetall.de

Hessisches LAG: Früherer Arbeitgeber muss bei Verlust neues Arbeitszeugnis ausstellen

webmaster@web-it-service.de — Wed, 11 Jan 2012 01:00:00 CET

Hessisches LAG: Früherer Arbeitgeber muss bei Verlust neues Arbeitszeugnis ausstellen

Ein Schlosser ein Arbeitszeugnis von seinem früheren Arbeitgeber erhalten.

Ein Jahr später verlangte er, dass der Arbeitgeber ihm eine geänderte Fassung zukommen lassen soll. Nachdem der diese vom Arbeitnehmer nicht erhalten hat,
zog er vor Gericht

Das Landesarbeitsgericht entschied mit Urteil dem vom 07.02.2011 (Az. 16 Sa 1195/10), dass der Arbeitgeber hier eine Ersatzausstellung verlangen darf. Dies begründen die Richter damit, dass ein Arbeitgeber hierzu im Normalfall verpflichtet ist. Dabei spiele es keine Rolle, aus welchem Grund der Arbeitnehmer eine neue Ausfertigung benötigt. Gleichgültig sei, ob es etwa beschädigt worden sei oder der Mitarbeiter es verloren habe.

Quelle:

http://koeln-bonn.business-on.de/arbeitszeugnis-arbeitgeber-ausfertigung-landesarbeitsgericht-richter-fassung-_id33971.html

Der Betriebsrat des Klinikums Duisburg am Kalkweg will komplett zurücktreten

webmaster@web-it-service.de — Wed, 4 Jan 2012 01:00:00 CET

Der Betriebsrat des Klinikums Duisburg am Kalkweg will komplett zurücktreten und damit eine Neuwahl einleiten.

Das besagt die Tagesordnung der heutigen Betriebsratssitzung. Hintergrund sind Streitigkeiten bei der Betriebsratsneuwahl im Jahr 2010.

Während einer Versammlung hatte der Wahlausschuss zur Briefwahl aufgefordert, damit jeder Mitarbeiter sein Stimmrecht wahrnehme. Das sei unzulässig, sagten einige Mitarbeiter und fochten die Wahl an. Dem Mißerfolg vor dem Arbeitsgericht Duisburg folgte die Zustimmung beim Landesarbeitsgericht in Düsseldorf. Briefwahl sei möglich, aber es sei untersagt, sie offensiv ins Spiel zu bringen. Eine Entscheidung soll in Kürze beim Bundesarbeitsgericht in Erfurt fallen. Falls nun das BAG die Wahl für ungültig erklären sollte, dann entstünde eine betriebsratslose Zeit. Durch Rücktritt und sofortige Neuwahl könne das verhindert werden

Quelle: http://www.radioduisburg.de/Lokalnachrichten.1381+M5f869613b8e.0.html

Betriebsratseminare Hamburg in Prerelaunch-Phase

webmaster@web-it-service.de — Tue, 25 Oct 2011 01:00:00 CEST

Betriebsratseminare Hamburg in Pre-Relaunchphase

Wir freuen uns Ihnen mitteilen zu können, daß wir unsere Homepage:

www.ewaldundpartner.de neu für Sie liebe Betriebsräte aufzusetzen,
um Ihnen die Kommunikation und die Erreichbarkeit von wichtigen Informationen
rund um das Thema Arbeitsrecht zu erleichtern.

Wir bereiten unsere Präsenz auch in den Sozialen Medien, wie Facebook, Twitter
u.v.m. vor.

Besuchen Sie unsere Seite bald wieder, um Neuigkeiten zu erfahren.

Wir bereiten gerade etwas ganz besonders zum Re-Lounge unserer Homepage vor.
Ein wenig darf ich Ihnen schon verraten.

Es wird um eine Verlosung gehen, wobei Sie als Betriebsrats gemeinsam mit Ihrem Partner die Möglichkeit bekommen, ein Top Seminar zu gewinnen, mit freier Übernachtung und der Möglichkeit an ein (zwei) top begehrtes Ticket für ein Musical
zu gewinnen.

Damit Ihnen nichts entgeht, buchen Sie unsere RSS Feeds. Dann bekommen Sie die aktuellen Informationen automatisch bei sich in Outlook angezeigt.

i.A. von Ewald und Partner
Jörg-Julian Schmidt
Diplom Wirtschafts- und Arbeitsjurist
Certified Internet Trainer & Webmaster
www.web-it-service.com